HAKSIZ FESİH: İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshi

   İş sözleşmeleri, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisini düzenleyen hukuki anlaşmalardır. Bu sözleşmeler, işçinin belirli bir işi yapması, işverenin ise buna karşılık ücret ödemesini taahhüt ettiği anlaşmalardır. İşbu sözleşmeler belirli süreli ya da belirsiz süreli olarak düzenlenebilir ve farklı nedenlerle sona erebilir. 

İşverenin haklı kanuni gerekçeler olmaksızın işçiyi işten çıkartması halinde, iş sözleşmesi haksız feshedilmiş sayılır. Söz konusu durumda işçinin çeşitli hakları doğar.   

İŞTEN HAKSIZ ÇIKARILMA KAVRAMI NEDİR? - HAKSIZ FESİH

    İşverenin geçerli bir sebep olmaksızın veya İş Kanunu m.25’te sayılan haklı nedenler olmaksızın işçiyi işten çıkarması durumudur. 

Bir işçinin işten çıkarılması için geçerli bir sebebin veya haklı bir nedenin olması şarttır. Bu sebepler ekonomik, işin gereklilikleri veya işçinin performansa dayalı olabilir.  

Aksi halde yapılan fesih, geçerli bir sebebe dayansa dahi usule aykırılık nedeniyle haksız fesih sayılır. Örneğin; işçinin performans yetersizliği, iş sözleşmesinin feshi için geçerli bir sebep olabilir. Ancak işveren, bu durumu belgelemeli, işçiyi önceden uyarmalı ve savunmasını almalıdır. İşçiye savunma hakkı tanınmadığı hallerde yapılan fesih, haksız fesih niteliği taşır

A. Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Haksız Fesih

Belirli süreli iş sözleşmeleri, başlangıç ve bitiş tarihleri önceden belirlenmiş olan veya somut olayın durumuna göre belirlenebilir olan, süresi sonunda kendiliğinden sona eren sözleşmelerdir. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, sözleşmenin süresi dolmadan işverenin, hiçbir geçerli neden gösterilmeden işçiyi işten çıkarması haksız fesih olarak değerlendirilir.

Sözleşmenin süresinden önce işveren tarafından haksız feshi Türk Borçlar Kanunu’nun 438. Maddesinde düzenlenmiştir. Söz konusu bu durumda işçilerin hakları güvence altına alınmış olup işveren tarafından haksız işten çıkarılma durumlarında itiraz hakkına da sahiptir. İşçi sözleşmenin süresine uyulmuş olsaydı kazanacağı miktarı tazminat olarak işverenden isteyebilir.

B. Belirsiz Süreli İş Sözleşmelerinde Haksız Fesih

İş ilişkisinin bir süreye bağlı olmadan devamını esas alan sözleşme türleridir. Belirsiz süreli iş sözleşmeleri İş Kanunu m.11’de düzenlenmiş olup m.17’de de feshi düzenlenmiştir. İlgili madde, hem işverenin hem de işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesih bildirimiyle sona erdirebilmesini ve bu bildirimin hangi süreler içinde yapılması gerektiğini açıkça belirtir. Söz konusu ihbar süreleri işçinin kıdemine göre belirlenmiş olup her iki tarafında uyması zorunludur. Aksi halde usulsüz fesih söz konusu olup karşı tarafın tazminat hakkı doğar. 

• Hizmet Süresi 6 aydan az sürmüş işçi için. 2 hafta.

• Hizmet Süresi 6 aydan 1.5 yılı kadar sürmüş işçi için. 4 hafta.

• Hizmet süresi 1.5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş işçi için. 6 hafta.

• Hizmet süresi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için. 8 hafta.

Bu süreler asgari olup sözleşmelerle artırılabilir ancak azaltılması mümkün değildir.

*Deneme süresinde ihbar bildirim sürelerine uyulması gerekmekte midir? Deneme süresinde işten çıkarılınca tazminat alınır mı?

Deneme süresi hem işçi hem de işverenin birbirini tanımaları ve tarafların aralarındaki sözleşmeyi devam ettirip ettirmeyeceklerini karar verdikleri sürecin adıdır. İşçinin kıdemine de dahil olan bu süreç İş Kanunu m.15’te düzenlenmiştir. 

Tarafların deneme süresini açıkça kararlaştırması gerekir. İş sözleşmesinin deneme süresi olduğunu iddia eden tarafın bunu yazılı delille ispatlaması gerekir. 

Deneme süresi en fazla iki ay olabilir. İstisnai olarak işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesi varsa bu süreç dört aya kadar uzatılabilir. 

Deneme süresi içerisinde taraflar, karşı tarafa önceden herhangi bir bildirimde bulunmadan tazminatsız olarak iş sözleşmesini feshedebilirler. 

Haksız Fesih Durumunda İşçinin Hakları

4857 sayılı İş Kanunu işçilerin haklarını güvence altına almış olup işveren tarafından söz konusu haksız işten çıkarılma durumlarında itiraz ve aşağıda belirttiğimiz haklara sahiptir.

1. İşe İade Davası Açma Hakkı

İşçi; işverenin iş akdini haksız feshetmesi durumunda işe iade davası açabilir. İşçinin işbu davayı açabilmesi için iş güvencesine tabi olmalıdır. 

İş Güvencesine Tabi Olmanın Koşulları

• 4857 sayılı Kanuna tabi olan işçiler ve 5953 sayılı Kanun’a tabi olarak çalışan gazeteci olmak.

• İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması

• İş sözleşmesinin işverence feshedilmesi

• İşçinin çalıştığı işyerinde otuz ve üzerinde işçi çalışması (aynı işverene ait aynı işkolundaki işyerlerinde çalışan işçi sayısının toplamına göre belirlenir.)

• İşçinin altı aylık kıdeme sahip olması (yeraltı işlerinde çalışan işçiler için ve sendikal işe iade davası açılmasında altı aylık kıdem koşulu aranmaz.)

• Belirli düzeyde işveren vekili olmamak

2. Kıdem Tazminatı

İşçinin fesih tarihine kadarki hizmetine karşılık olarak işveren tarafından verilen topluca paranın karşılığıdır. İşçinin 4857 sayılı kanuna göre işçi sayılması ve işçinin aynı işverene ait işlerde en az bir yıl kıdem süresinin olması kıdem tazminatının ön şartlarıdır.

3. İhbar tazminatı

İşverenin kanunda sayılan asgari fesih bildirim sürelerine uymadan işçiyi işten çıkarması durumunda işçinin hak kazandığı tazminattır. 

Kimler ihbar tazminatından yararlanabilir? İhbar tazminatının şartları nelerdir?

• İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır.

• Fesih işlemi haklı bir nedene dayanmamalıdır.

• İş Kanunu m.17’de sayılan ihbar sürelerine uyulmamalıdır.

• Fesih bildirimi usule aykırı olmalıdır.

Yukarıda sayılan şartları sağlamak kaydıyla hem işçi hemde işveren ihbar tazminatı talep edebilir. Önemle belirtmek gerekir ki sözleşmeyi fesheden tarafın ihbar tazminatı talep etme hakkı yoktur.

4. Fazla Mesai Alacağı ve Diğer Alacak Hakları 

İş sözleşmesinin haklı veya haksız feshedilmesi fark etmeksizin işveren; işçinin  varsa fazla mesai, kullanılmayan izin ücretleri, bayram, hafta tatili gibi ödenmemiş haklarını ödemek yükümlüdür.

GÖREVLİ VE YETKİLİ MAHKEME

İşçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıklarda görevli mahkeme İş Mahkemesidir.

Yetkili mahkemesi ise davalının yerleşim yeri veya işçinin işini yaptığı yer mahkemesidir.

İş hukukunda dava açmadan önce arabuluculuk zorunludur. İşçi, işe iade veya tazminat talebi için önce arabulucuya başvurmalı, burada anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesine dava açmalıdır.

SONUÇ

       Haksız yere işten çıkarılan işçi, işe iade hakkı, kıdem ve ihbar tazminatından fazla mesai ve yıllık izin ücretine kadar birçok hakka sahiptir. Ancak bu hakların talebi belirli süre ve şartlara bağlıdır. Hak kaybı yaşamamak ve yasal süreci doğru yürütmek için bir avukata danışmak büyük önem taşır.